現在 丸田さん に採用の教育としてブックラリーをやっています。
下記の内容は、この本からの抜粋になります。
では、丸田さんの書いた本文に入っていきましょう。
【本文】
Ｐ54 誤った思い込み4 〉履歴書（エントリーシート）や筆記、面接で選考をする
採用で人材を評価する際、どうしても履歴書や筆記試験、短時間の面接を頼りにしてしまいます。
しかしこれは、かなりリスキーな選考方法だといえます。
「私は粘り強い人間です」と書いてあっても、上司から些細な注意を受けたり、顧客から企画書の再提出を求められたりすると、簡単に心が折れてしまうかもしれないのです。
自己PRに書かれていることや面接で語っていることは、主観による思い込みかもしれませんし、就職マニュアル通りに書いたり語ったりしているだけかもしれません。
ですから私は、履歴書を見ても、書き方が見やすいように配慮されているかとか、写真は丁寧に貼られているかといったことのほうが気になります。
ほかは学歴や部活動、アルバイト経験などの基本情報を確認しているだけです。それでは、どうすれば人材を見抜くことができるのでしょうか。
それには、行動を観察することです。
前述のグループワークに参加しているときの様子や、インターンシップで共に行動しているときです。
行動というものは、急に繕うことが難しいものです。
人は普段から行動している通り、考えている通りに動いてしまうのです。
ですから、人材を見抜くためには、行動せざるをえない状況を用意することが肝心です。
ここに関しては、正直面接で仕事の適正をみることは不可能かな？と感じています。
実際に仕事をしてみてもらい適正とポテンシャルを見ることがいいと思っています。
まさに、この記事の通りかなと思いました。
誤った思い込み6 〉内定辞退を見込んで内定をたくさん出す
新卒採用活動において、売り手市場になると、会社は早く人材を囲っておきたいとの思惑から、早めに内定を出しがちです。
役員面接や社長面接の段階で、欲しい人材を見つけると内定を出してしまうのです。
まだ、学生自身の入社意思が固まっていないにもかかわらずです。
このようなときは、むしろ内定をできるだけ後出しにしたほうが確実な採用につながります。
内定を出し、それに対する内定承諾書が返ってきたとしても、そこには法的な拘束力はありません。
レガシードでは、内定を出してから基本的に1週間以内に親も署名した承諾書を返送していただけなかった場合は、いったん内定を取り消すと内定を出す前に伝えています。
また、まだ入社を迷っており、もっといい会社があるかもしれないと考えている学生は、内定を出されても困るため、「もう少し考えさせてください」と言います。そのようなときは次のように言います。
「ウチはありがたいことに多くの学生たちが志望してくれているので、みんな採用したいところだけども、事業計画上、今年は10名という採用枠を決めているんだよ。だからウチからの内定を早く承諾してくれた学生から優先的に採用を決めているんだ。私はあなたと働きたいと考えているけれども、この事情は知っておいてね」
企業が内定を出すと、その時点で学生が優位に立つことになります。
学生と五分五分の立場で関係を維持し続けるためには、あわてて内定を出してはいけません。
～内容からの考察～
誤った思い込み4 〉履歴書（エントリーシート）や筆記、面接で選考をする
新卒では履歴書選考がないので、適性検査・筆記試験・面接で選考をしています。
その3つで選考はしていますが、選考以外の説明会・工場見学での印象や、メールのやり取り、Web適性検査受験の対応といったその人の行動で大体どういう人なのかというのはわかってしまいます。
ただ、行動で思っていた人物像を頭の片隅に置き面接をして「やっぱりこういう人か」と確信できることもあれば、「あれ？あぶない人だと思っていたけど、面接ではすごくいい！なんでだ？」と行動だけで判断することが出来ないこともありました。
後者の時は適性検査が基準に満たなかったので、行動(メールのやり取り等)+適性検査結果で不採用を決めました。
もし筆記試験と面接で判断していたら私はその人を山岸にマッチする人と思っていたと思います。
ただ、マッチしていないと判断したことが正しかったかはわからないのが難しいと感じています。
前回どのような人をターゲットにするかを考えましたが、マッチする・マッチしないの他に、「どんな人は採用したくないか」も考えておくと、採用したくない人になりうる可能性が合否の判断基準になるのではないかと思うので、採用したくない人もまとめておこうと思います。
本文を読み、今後は学生と接する時「行動を観察することが大切」ということを覚えておき、観察することを忘れず行います。
誤った思い込み6 〉内定辞退を見込んで内定をたくさん出す
現在行っている新卒採用は、いい人は採用するという流れになっています。
その理由は、内定辞退を見込んでしまっているのと、採用目標人数が決まっていなくて、いつまでに何名確保するという目標を立てずたいてい内定式10月ごろまでずっと採用活動をしているからだと私は考えます。
内定辞退を見込んで出してはいけないとのことで耳が痛いです。内定辞退を見込まないで採用が出来るようにするためには、自社の魅力を学生に響くように伝えたり、選考時に入社意欲を高められるようにしなければなりません。
「採用活動」をしっかり整備しなければならないのですぐすぐには難しいですが、将来的には内定辞退を見込んだ内定を出さないようにしていきたいです。
採用人数が決まっていないと、いつまでに何名採用する→採用するためにはどのような活動をすればよいかの計画が立てられないので、区切りがなく目標を割らないように取ろう取ろうとして多めに採用してしまう気がします。
当社は毎年新卒採用は2月から活動し始めます。
ですが、これでも遅い方です。現時点（4月）でも2023年卒を動きながら、すでに2024、2025年卒の情報がばんばん流れてきます。
6月のインターンシップ目前に来年度入社ではなく再来年度入社の学生に対して動いています。当社は来年度入社予定の人数が6月ごろに決まるかと思うので、こういった採用活動を考えるともう少し早く出ればよいなと思います。
採用の計画が出来れば、採用後内定者フォローの計画も立てやすくなります。
私は山岸から内定をもらった後あまり連絡がなく、周りの友達は内定者の集まりや入社前研修などやっていたので、本当に来年度から入社できるのか？私山岸製作所から内定もらったよね？と不安になった覚えがあります。
そんな不安を取り除くためにも内定を出し、当社に決めてくれた学生に今後のスケジュールはこうですよを送れるように1年の採用活動計画の基礎ができればよいと思っています。
ここに関しては経営がかかわってくると思っています。
なぜ、人が辞めてしまうのか？を経営改善していなければこの本質原因を改善することはできません。
採用に関しても、経営の中の１つの機能としてとらえていないとサイクルがうまく回りません。
あくまでも、採用は経営の一部分であり目的ではない、 でも！ イシューになるということ。
だからこの部分の改善を進める必要があります。
現在の山岸製作所の採用の仕組みは圧倒的に不足しています。
今後、会社として１つ１つ仕組み化をしていきましょう。
No responses yet