P136ターゲットの人材を呼び込む「ピンポイントマーケティング」　丸田

現在　丸田さん　に採用の教育としてブックラリーをやっています。

下記の内容は、この本からの抜粋になります。

では、丸田さんの書いた本文に入っていきましょう。

【本文】

P136ターゲットの人材を呼び込む「ピンポイントマーケティング」

あなたの会社が求める人材を集めるにはどうすればいいのでしょうか。

究極的に効率が良いのは、採用予定数だけ欲しい人材を集めて、その全員を採用することです。

しかし現実には、このようなことはまず起こりえないので、実際にはより多くの母集団形成を行い、その中から求める人材を採用することになります。

内定辞退のない、満足できる採用活動をするために重要になるのが、マーケティング手法です。

重要となるマーケティング手法は、ピンポイントマーケティングとマスマーケティングの二つです。

前者は、欲しい人材にピンポイントで直接アプローチする方法です。

たとえば理系のエンジニアが欲しいのであれば、理系学生が登録している就職サイトやイベントに集中してアプローチします。

あるいは理系学生が集まりやすいイベントを企画したり、主催したりすることも有効です。

もう―つが、より多くの学生にアプローチするマスマーケティングです。特に、B toＣ事業を行っている企業にとっては、このアプローチが将来の顧客やファンを作る機会創出にもつながります。

ピンポイントマーケティングを行うには、採用したい人材が自然に集まる場に行くか、そのような場を作ることが必要です。

ピンポイントマーケティングのもう―つの考え方は、釣り糸を垂らす前に餌をまく、というものです。

つまり、採用したい人材が集まってくる仕組みを作ることです。実際の例を紹介しましょう。

あるエステ会社の例ですが、エステ会社というのは大手就職サイトでは掲載の審査が通らないことがあります。

それは、就活の場で学生を顧客として勧誘する可能性があると考えられるためです。

そこでこのエステ会社は、欲しい人材が集まる場として、無料の「必勝メイクセミナー」や面接マナーセミナー」を開催しました。

これらのセミナーにはエステに興味を持った人材が集まりやすく、しかもスタッフは社内で用意できます。

セミナーは無料ですから学校にもアプローチしやすく、ロコミも期待できます。いきなり会社説明会に呼び込むのではなく、学生が魅力を感じるセミナーを企画することで、他の求人媒体に頼ることなく学生が集まる場を作ったことになります。

当社でもビジネスシミュレーションカレッジ「レガレッジ」というセミナーを開催しています。

これは学校では教えてくれないが、社会に出たら必要になることをテーマに、学生に教えるイベントです。1回の講義は2時間半で、その中の20分を企業のPRに使用できます。

参加者は毎回30ー100名ほどです。

また、インターンシップや社長秘書の役割を体験できる付き人制度、デザイナーを集めるためのクリエイター勉強会などのイベントでもいい人材が集まることが、当社の実績から分かっています。

～内容からの考察～

希望の人材を採用する為には、母数を多くしなければなりません。

学生をどう集めて、どのように選考までもっていくか現在模索中です。

群馬の中小企業の製造業はこういう採用をすれば学生が集まる　と決まっていれば楽ですが、それぞれの会社のスペックは異なり、どこを売りにするか、その売りが果たして学生に響くのか・魅力に感じるのか一つ一つ紐解いていかなければなりません。

今回紹介されている、「必勝メイクセミナー」は就活生であれば行って見たいと思うセミナーだと思いました。

またエステに興味があるというピンポイントの学生も集めやすいとても良い方法だと思いました。

時間を割いてでも参加したい、行ってみたいと思わせるセミナーでないと開催しても学生が集まらないので、セミナーの内容が重要です。

あるセミナーへ参加した時、就活生のお得情報は専門の会社の人が説明をし、そのあと主催の会社が会社概要を説明するという形式のセミナーがありました。

私自身、就活のお得情報を上手に発信できるか　どのような内容であれば学生に来てもらえるのかわからないので、そのような形式でも良いと思いました。

ここは丸田さんのみのリソースで考えてはダメです。
採用はいままでも言っている通り、　会社の重要機能の一部　です。
つまり、本来全体で意識しなければならない部分です。
実務は担当者がやるの考えでいいです。
コンテンツは山岸で使えるものは全て使ってＯＫです。
社長はこれをやってください。
専務はこれをやってください。
部長はこれをやってください。
課長はこれをやってください。
これでいいです。　忖度や気の使いは　企業成長の邪魔でしかありません。※目的がブレてなければ（大前提）
その中核の司令塔を丸田さんがやればいい。ぜひみんなで考えていきましょう。

ハードルをどれだけ低くするかがポイント　という話も聞いたので、セミナーよりもDMでお得情報を発信する方が良いのかなとも思いました。

そもそも●●セミナー開催します！としたところでその宣伝がきちんと出来なければ人が集まりません。

ここまで本を読んで、成功している会社の事例はハードルが高いものが多いと感じています。

一方的な説明会ではなく、体験できる会社説明会・ディスカッションで入社意欲を高めてもらう・インターンシップを開催し囲い込み採用　などなど。

それが良いのはもちろん分かっているのですが、私が就活生ならめんどくさそうなセミナーや説明会にはいきません（第一志望の企業なら別ですが）。

これはできない、あれはできないと採用活動の幅を狭めるつもりはないので、いろいろな情報を集めて、その中で当社に合う方法が見つかればと思っています。

まだまだ時間がかかりますが、まずは学生に知ってもらい、魅力的な会社と感じてもらうためにはどのようにすればよいか考えていきます。

正直、山岸製作所の採用活動は　常識の範囲内　です。
常識の範囲内　は　常識的な結果　が出ます。
つまり、常識の範囲内の採用をとっている中小企業は採用難になる　というロジックです。
ここを３年程度で脱却を考えています。
そのためには　新しい試み　を多く試行する必要があります。
これらの会社もいきなりできていないと思います。最初はだれも集まらないような　ショボショボなセミナー　をやっていはたはず。
ここは目的をずらすことなく、前に進めていくしかありません。一緒にやっていきましょう。