現在 丸田さん に採用の教育としてブックラリーをやっています。
下記の内容は、この本からの抜粋になります。
では、丸田さんの書いた本文に入っていきましょう。
【本文】
採用がうまくいっていないのは、正しく活動していないだけなのです。
①片手間でやっている
その1つ目は、費やしている「時間」の違いです。
大企業のいい採用ができる理由は、知名度があるからたけではないです。
リソースの限られている中小・ベンチャー企業では、採用担当者は専任ではなく、教育研修、人事制度・労務、総務などの他業務と兼任となっているケースが多く見受けられます。
中小企業庁の「2015年版中小企業白書」によると、採用専任担当者がいる中小企業は全体のわずか5％程度。
一方で、リソースが豊富な企業では、1年を通して、採用担当者を専任に据えています。
専任ということは、毎日、朝から晩まで、年がら年中、採用のことを考えている人間がいるということです。
当社が民間企業における営業従事者3360名を対象に行なった「日本の営業実態調査2019」によると、1日4時間以上、社内業務に時間を取られている人が21.4％いるという結果が出ました。
しかし、中小企業であっても、売上をつくる役割を担う部門が存在します。
営業部門があるということは、目標が達成しているかどうかは別にして、年がら年中、営業のことを考えている人間がいるということです。
あなたの会社がいい採用をできていないとしたら、年がら年中、採用のことを考えている人間がいるかどうかということです。
ズバリ、そもそも費やしている時間と労力が足りていません。かけている時間と労カの差が、採用結果に表れているだけのことです。
採用の仕組み、プロセスを見直し続けていますか？採用のスキルはアップしていますか？変わっていなければ、差はどんどん開いていく一方です。
社員が50名以下の会社でも、採用の専門部隊をつくっている中小企業がいくつもあります。やはりそういう中小企業は、いい採用ができています。大手企業の内定を蹴ってでも、入社してくる人もいます。
今の売り手市場の中では、大企業だろうが中小・ベンチャー企業だろうが、片手間でやって、いい人財を獲得できるほど、簡単ではありません。
採用は、未来をつくる重要な仕事です。「売上」や「利益」ではなく、「採用」「育成」を中心とした計画をしっかりと立てることが本当の事業計画です。
【丸田コメント】
「時間がない」というのを理由にしたくないので、採用の時間を設けるようには意識しています。今までは、求人票や応募者の日程調整や連絡を行うのが精一杯でしたが、現在はどのような人を採用したいか、学生や転職者のメリットになるようなことは何かを考える時間を取れるようになりました。
ただ、やはり大手のように専属で採用をしていて1日中採用を考えている人には敵わないです。1日中採用を考えられるなんて羨ましいです。採用でやりたいことはたくさんあります。当社と他社を比較し、劣っている点・強みを徹底的に調べたり、全社員にどのような人と一緒に働きたいか、部門長クラスの方には3年後、5年後、10年後どういった人に成長してほしいか細かくインタビューをしたり、適性検査結果を紙で保存している人をデータ化して分析をしたり、市場の勉強やたくさん情報収集をしたいです。
やりたいやりたいと思っているのではだめで実行しなければとわかっているのですが、定型業務と並行して行うには限界があります。かといって採用だけやれる中小企業はなかなかないと思います。なので、採用にかける「時間」は業務改善を行い、時間を設けるように努力は継続していきます。
ただ、採用は未来をつくる重要な仕事で会社に大きな影響を与えるので、時間を多く割けない分、社内の多くの人の意見や考えを反映できるようにしたいです。
安易な考えかもしれませんが、時間の多さではなく、人の多さでカバーできるのではないかと考えています。採用メンバーだけではなく、部門長さんとどのような人を採用したいか話し合い、ターゲットを考えても良いのではないかと思います。
【本文】
➁「他責にする」から、うまくいかない
今、振り返ると、売れないダメ営業だった私は、商品への自信がありませんでした。
そして、売れない理由を商品のせいにばかりしていました。
「世の中に知られていない情報サイトなんて売れないよ」心のどこかでそんなふうに思っていたのです。
この気持ちは、口には出しませんが、当然お客様には伝わるものです。
「お客様にとって価値がある商品なんだ！」という確固とした想いがある営業パーソンとそうではない営業パーソンとでは相手に与える影響は違うものです。
ここで、ある住宅メーカーのトップセールスを例に挙げます。
「家」というものは、ほとんどのお客様にとって一生に一度の買い物です。
とは言っても、世の中には多くの住宅メーカーがあります。自社よりも性能のいい家を扱っている住宅メ—カーは他にもあるはずです。
自社が劣ってしまう部分も当然あるでしょう。
「それでもそんなに自社の商品に自信が持てるか」というと、「ん-」と頭を抱えてしまう営業パ—ソンが世の中の大半でしょう。
しかし、そのトップセールスはこう教えてくれました。
完璧な商品など存在しない。
完璧を求めるのではなく、他社よりも優れている点がどこかを突き詰めて考えれば、おのずと自分の商品に自信が持てるようになるんだ
このトップセールスの考えを採用活動に置き換えてみると、どうでしょう。
確かに、自社よりも優れている会社はいくらでもあるよ。
でも、世の中に完璧な会社など存在しない。完璧を求めるのではなく、
他社よりも優れている点がどこかを突き詰めて考えれば、おのずと自分の会社に自信が持てるようになるんだ。
他責にした瞬間、思考は止まります。
成長も止まります。
しかし、自責にした瞬間、思考は蘇ります。
成長が始まります。望む結果が出ていないということは、自分たちがやるべきことが十分にやれていないだけです。
【丸田コメント】
新卒者(学生)が最初に当社を知る大事な資料「会社説明」のパワーポイントを、どうすれば魅力的で学生に響くパワーポイントになるか毎年考え、作り変えています。しかし、作り終えた後、もっと当社をうまく伝えられるのではないか、何か足りないと毎回思います。その理由が上記本文を読み分かりました。
それは、「他社よりも優れている点を突き詰めて考えていなかった」ことです。
当社はすごいんだよ！こんな技術もあるんだよ！と、プレゼンしていましたが、よく考えてみると人からすごさを聞いてそれをそのままプレゼンしていたので、どこか他人事のような感じでした。(事務で製造の知識が浅いというのもあります。)
自分で他社よりもどのくらいすごいのか調べることをしていなかったことに気が付きました。少し時間がかかるかもしれませんが、「薄肉切削加工」や「教育制度」について他社と比較し、他社よりもどのくらい、またどのように優れているかを突き詰めて、パワーポイントに反映させようと思います。
時間をかけて調べたことは身につき自信をもって発言できるようになると思うので、納得がいくパワーポイントを作成できるように努めます。
～～～～～～～～～～～～～ 山岸ＳＳ コメント
人財採用は実は経営の根幹の活動だと思います。
そして、中小企業はその専任がいないというのも 言い訳 な気がします。
単純に言うと専任をつければいいだけなので。
つまり、経営者の熱力がどのくらいあるのかで決まるということな気がしました。
採用ができない と言っている人で専任者をつけている企業は見たことがありません。
つまり、 採用したい！ ではなく 採用できたらいいな。 ということなんだと思います。
当社も現在は専任化はできていませんが、先には専任化はしていく必要があると感じています。
貴重な情報ありがとうございます。
他責の話は奥が深いですね。自分もなかなかできない。。。。
今回の丸田さんのコメントにある パワーポイント の作成の部分は今 アルベックスの高橋さん と
やっているWEBマーケティングそのものの内容だと思います。
ウチの会社すごいんです！ というよりは。
ウチの会社のこの良い部分 は あなたのベネフィット にこのように貢献できます！
と訴求することが重要かと思いました。
このサイトにある アルベックス の内容と ベネフィット関連 の記事を読んでみてください。
何か、新しい発見があると思います。
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