現在 丸田さん に採用の教育としてブックラリーをやっています。
下記の内容は、この本からの抜粋になります。
では、丸田さんの書いた本文に入っていきましょう。
【本文】
Ｐ70 変わり始めている採用の新しいカタチ
これまでの新卒採用が上手くいかなかったからといって諦める必要はありません。採用活動が全く上手くいっていなかった企業でも、採用活動をイノベーションしたことで、それ以降は順調に進められるようになった企業は多くあります。
たとえば、それまで「見極めの面接」を行っていた企業が「キャリア面接」に転換することで成功した例があります。
「見極めの面接」とは、主に応募者の履歴書上の情報を中心に質問を行い、応募者がどのような人物かを評価するスタイルの面接です。
いわば、応募者の「過去」に焦点を当てた面接スタイルです。
ところが、このスタイルでは内定辞退が多く、常に目標採用数に届かない状態が続いていました。
そこで、面接に「キャリア面接」というスタイルを取り込みました。
キャリア面接では、応募者である学生が人生で求めるものや働くうえで大切にしたいもの、どのようなキャリアを築いていきたいのか、といったことを聞き出し、そのうえでの不安材料や懸念材料を取り除いてあげ、自社で働くイメージを鮮明に描かせます。
いわば、「未来」志向の面接スタイルです。この面接スタイルを取り入れた結果、内定辞退者が激減するという成果が出ました。
確かに、企業としても人財の過去に本質はなく 入社後なにをしてくれるのか？ が全てです。
今行っている採用の根本を見直すことは採用活動を考える上で大切だと感じました。
こういった根本の見直すような提言をお待ちしております。
P86「社員教育」vs「人材採用」
採用した後だけでなく、採用する前も大切
人材を採用する際に、「とにかく頭数さえ揃えれば、後は教育でなんとかなる」と思っていませんか？実は育ちにくい人材を採用してしまうと、思いのほか、育成に手間と時間がかかり、挙げ旬の果てには問題行動を起こされ、その対処に時間と人的資源を浪費してしまうことになりかねません。
確かに、人というのは成長する生き物ではありますが、やはりそこには「育ちやすい」人材と「育てやすい」人材、そして「育ちにくい」人材と「育てにくい」人材がいます。
中小企業は大企業のように、新人の教育に半年も1年もかけることができないのが現実です。
したがって、入社してすぐに現場に配属し、0JT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）で育てている企業がほとんどです。
そのため、とりあえず採用してから育てるという考え方はとてもリスキーです。いったん採用した社員を気軽に辞めさせることはできません。
特に中小企業における新卒採用では、採用してから育てること以上に、自社の環境でも育つ人材かどうかをじっくりと評価する必要があります。
それでは採用すべき人材とは、どのような人材でしょうか。
私は採用すべき人材を「自動巻人財」と呼んでいます。
自動巻人財とは、時計の自動巻のように、仕事をしながらも自ら求め、吸収し、考え、価値を創造する人材だといえます。
これらの特性の中で最も重要なのは、「自ら求める」という特性です。
これは好奇心や探求心のようなもの。
ここは興味が非常に大きくかかわってきます。
そうはいっても、最近の学生はあまり高い望みを持っていないだろう、と思っていませんか？確かに学生は最初、あまり高みを目指してはいません。
これは自分の能力が分からないことや、そもそもそのような高みを目指せるということを知らないためです。
おそらく今、会社でバリバリ仕事をしている人たちも、はじめは自分がどこまで高みを目指せるか分かっていなかったのではないでしょうか。
それが、より困難な仕事やクライアントからの要望を乗り越えていくことで、自分のステージを上げていったのではないでしょうか。
ですから、企業の側から学生たちに、もっと上を目指せることを示してあげる必要があります。
ウチの会社に入れば、こんな未来を目指せるよ、こんな魅力的な生き方もあるんだよ、ということを採用活動の中で啓蒙していきます。
この啓蒙活動が現状の採用では不足しています。
この啓蒙活動の具体的な事例を今度出してみてください。
そのような啓蒙活動を行えるという点では、自動巻人財を採用しやすいのは大企業よりも中小企業のほうだといえます。
なぜなら、自動巻人財となる人は、会社の歯車になるのはつまらないと感じる傾向があるためです。
ここ！非常に重要な部分です。
なぜ中小企業なのか？
これはここの部分です！
でもここの部分が啓蒙をほとんどの中小企業がしていません。
なぜなら。。。客先企業の侮辱の可能性があるからです。
あなたたちは ただの歯車です！ と言われて気持ちがいい人はいないでしょう。
なので、この啓蒙活動をどのような形で行うかは課題です。
こちらもアイデアだしお願いします。
その点、中小企業であれば、既に完成した組織の歯車を求めているのではなく、これから5年後、10年後にこんな会社を創りたいので、一緒に目指してみないか！といった呼びかけができます。
自動巻人財はそのようなアプローチに魅力を感じます。そのため、自動巻人財を集めやすく採用しやすいのは、大企業より中小企業だといえるのです。
～内容からの考察～
Ｐ70 変わり始めている採用の新しいカタチ
過去ではなく、未来に目を向けた「キャリア面接」とても良いと思いました。
今面接で、仕事をする上で大切にしたいことや5年後10年後やりたいことを面接で聞いていますが、ぼんやりした回答が多いです。
その理由は、ホームページや会社説明会で今後のことについての情報がないからだと考えます。
ホームページ、会社説明は過去のこと、今のことしかないので、学生も未来のことや自分がどのようになるのかわからないのだと思います。
対策としては、先日群馬テレビで放送された会社紹介の中で、最後に社長が今後のことを話されていたので、説明会の際に動画を流す予定です。
また、教育制度が整っていることをアピールポイントとして説明していますが、教育をした後にどのような姿になれるかを伝えることが大切なのだと気が付きました。
・誰にも負けない技術力を身につけることが出来る(技術職は誰にでも出来る、取って代われる仕事ではない)
・頑張れば20代から役職がつくこともある などなど
OB社員の説明もあると将来の自分像を描きやすいのではないかと考えます。
ようは入社する人のベネフィットに焦点をあてることです。
正直、入社する人からすると入社する会社自体は どうでもいいこと です。
大切なのは 自分がどうなれるのか？ なにができるのか？ どんな生活を送れるのか？ という部分です。
建前的には色々なことを言うとは思いますが。本音は絶対ここです。
ここをベースの訴求点を考えることが大切です。
P86「社員教育」vs「人材採用」
私の考える育ちやすい、育ちにくい人の特徴は、
・育ちやすい➡ インプット・アウトプットが出来る、覚えが早い(努力又は持って生まれた才能)、疑問を持つことが出来る
・育てやすい➡ 素直、ホウレンソウが出来る
・育ちにくい➡ 何度言ってもわからない、出来ない、自分で改善しようとしない、指示待ち、責任感がない
・育てにくい➡ 素直ではない、批判的
育てることに関しては、教育方法で改善できるのではないかと思っていましたが、育ちにくい人を採用することは避けたほうが良いと分かりました。
ただ、育ちやすい・育ちにくい人材をどのように見極めるかがとても難しいところです。
ここでいう自動巻人材ですが、仮に当社のビジョンを説明し、一緒にこういう未来を目指しましょうとうたったところで、集まった学生がその未来を目指したいとは限りません。
というよりも働いたことのない会社の未来に対して自分がどのような行動をすべきなのかを考えることが難しいと思います。
なかなか自動巻人財（自ら求め、吸収し、考え、価値を創造する（“今までなかった価値を創る”））ことが出来る学生はいないと思います。
どのように見極めるかは今後の課題とし、育ちにくそうな人は採用しないほうがよいということを覚えておきます。
育ちにくいかどうかは非常に判別が難しいです。
一回仕事をやらせれば分かります。
メモを取るか わからないことを聞くか 理解してないことをそのままにしないか
このあたりがポイントだと思います。
個人的にはスーツを着て机に座った人財の評価は無意味だと思います。
あれでわかるのは 本当にヤバい人です（いろいろな意味で）
なので、採用面接はそもそもあれでいいのか？ 何をすればその人財の未来の姿が見える採用になるのか？
このあたりから変革しましょう。ということで、これまたアイデアお願いします。
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