現在 丸田さん に採用の教育としてブックラリーをやっています。
下記の内容は、この本からの抜粋になります。
では、丸田さんの書いた本文に入っていきましょう。
【本文】
経営者や新卒採用担当者に、「どのような人材を採用したいですか？」と尋ねると、「明るくて元気で、素直な子」といった漠然とした答えが返ってくることが多くあります。
その人材像が悪いとは言いませんが、これでは採用後に苦労することになります。
それは、「とりあえず採用できれば、あとは教育すればいい」という甘い考えがあるためです。
はっきり言うと、人柄だけで採用しても、教育で人材を育てることはとても困難です。
最初から、入社後に活躍できると分かっている人材を採用しなければなりません。
そのためには、どの仕事のためにどのような能力がある人材を採用すべきかということを明確にしておく必要があります。
つまり、求める人材の人物像について明文化できていなければなりません。
それも「コミュニケーション能力が高い人」といった抽象的な定義ではなく、採用後に配置される部門の仕事では、どのようなコミュニケーション能力が必要なのかというところまで明文化します。
人材採用活動においてもペルソナの設定は重要な戦略になります。
人材採用活動におけるペルソナは三つの視点で設定します。
―つめは 「属性」、住んでいる場所、通っている学校•学部・学科、所属している組織団体など
二つめは 「嗜好性」、どのような会社で働きたいと考えているか
三つ目 「関心事」で、どのような趣味を持っているか、どのような活動をしているか、休日はどのように過ごしているかといったことです。
以上のペルソナを設定する前に、人材に求める仕事の難易度も明確にしておきます。
これも大きく3段階あります。
―つめは、 決められたことを決められた通り実行できる、すなわち〔オペレーション業務〕。
二つめは、 決められたことはある中で、〔状況に合わせて創意工夫が必要な業務〕。
三つめは、 相手や状況によって〔自分で考えて物事を生み出す必要のある業務〕。
下に行くほど難易度が高まるため、採用したい人材に求める基準も高くなります。
～内容からの考察～
以前より、どのような人を採用したいか考えていましたが、あいまいな表現(素直など)をどのように明確化すればよいのか分からず苦戦していました。
↓新卒でどんな人を採用したいか 今まで考えてきたもの
しかし本文で、採用のペルソナ3つの視点や、難易度を設定することを知ることができ、考えやすくなりました。
また、現場の方はどんな人を採用してほしいのかを知るために、「どんな人と働きたいですか。どんな人が入ってほしいですか。」と漠然とした質問で聞いていたのですが、ペルソナの3つの視点と難易度を質問すれば、部署ごとの基準などが分かり良いデータが集まるのではないかと思うので実践します。
どのような人を採用するのかを明確にすることは、採用活動でまず初めに行わなければならないことなので、後回しにしないようここで私の意見をまとめておこうと思います。
★人材採用活動におけるペルソナ設定
①「属性」住んでいる場所、通っている学校•学部・学科、所属している組織団体
■群馬県高崎市近郊
→親が安心、県外組だと：将来結婚や親の介護を考えた時転職してしまう可能性あり、人件費がかかる、2年後家賃補助がない状態でその子が求める生活基準を満たしてあげられるか不安
■埼玉工業大学
→実績多数、就職課とのパイプあり、活躍している社員多数
■機械工学など製造の学科所属の男性
→学部学科関係なくても良いが、モノづくりに興味がある・好きだという子は意欲が高い
■機械工学など製造の学科所属の女性
→文系出身で製造技術職にチャレンジの女子学生はミスマッチが起きるのではないかと考える（環境整備が不十分：工場内環境や夜勤体制、切子が飛んできて危ないなど）。現在文系女性応募多数あるが説明会キャンセル・音信不通・選考辞退と志望度が低い人が多い。こちらからアクションを起こすより、自主的に行動し選考を望む人の方が志望度高いので製造系学科所属以外の学生に時間を費やさないほうが良い。
➁「嗜好性」どのような会社で働きたいと考えているか
■自分の成長や、やりがいを感じられる会社
■技術力の高い会社
→山岸の強み（教育制度や薄肉切削加工等の技術力）にマッチする学生
➂「関心事」どのような趣味を持っているか、どのような活動をしているか、休日はどのように過ごしているか
■部活動、サークル、アルバイト経験がある人
→コロナで大学生活では難しいと思うが小・中・高でも何かチーム経験や継続したことがあるとよい。
ここ2-3年で入社して活躍している社員の適性検査結果で、「協力して行う・仲間思い」の項目が高い人が多いので、チームでどんなことをしてきたか、部長・リーダーなどを務めていれば、考え・思いやり・行動する力があると思うので良い。
また、「我慢強くイライラしない」という項目が高い人が社員で多いことから、投げ出さず継続して行うことや、人と関わり問題が起こった時の対処法や、ストレスを感じた時の解消法があると良い。
（適性検査については情報収集途中なので未確定ではあるが現時点での分析結果。）
★人材に求める仕事の難易度
「決められたことを決められた通り実行できる、すなわち〔オペレーション業務〕。」
→以前、どんな人を採用したいかを現場の方に聞いたところ、「当たり前のことを当たり前に出来る人」との回答があったので、新卒で求める難易度は高くなくて良いと考える。
上記を軸に、採用活動を行っていこうと思います。またいろいろな人にインタビューをし情報収集するとともに、マイナビ2023で学生へスカウトメールを送っているのですが、上記条件の人たちに興味を持ってもらえるDM文を作成します。
～山岸コメント～
要約ありがとうございます。
このペルソナ設定というのはWEBライティングにでてくる用語でもあります。
この定義をなぜするのかということですが。
文章全体がブレるからです。
誰に対する手紙かわからない手紙は書けないという感じ。
DMはまさに採用での手紙です。
人を絞り、その人が刺さる内容を書くことが重要です。
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