いい採用を実現させる具体的なステップ【丸田】

現在　丸田さん　に採用の教育としてブックラリーをやっています。

下記の内容は、この本からの抜粋になります。

では、丸田さんの書いた本文に入っていきましょう。

【本文】

御社を「知らない」から応募がない

人は、「知らないこと」「未知のこと」を「怖い」と捉える性質があります。

私にとっての「自動車」も「営業」も「人前でしゃべること」も、どうやったらうまくいくかわからないから、「怖い」という感情を抱いていたのです。

知らない＝怖い

求職者にとって、あなたの会社は「お化け」なのです

知られていない中小企業は、「お化け」みたいなものですから、単純に怖いのです。

ましてや、今は「プラック企業」という言葉がメディアだけでなく、日常でも頻繁に使われるようになりました。学生も中途求職者も、絶対に「プラック企業」には就職したいと思っていません。中小企業というだけで、プラック企業かそうじゃないかと吟味しています。

なぜなら、あなたの会社のことを知らないからです。

ただし、まだ社会人として働いた経験のない学生にとって、プラックかそうじゃないかという識別は本来できません。

「理解＝言葉x体験」ですから、社会人としての就業経験がなく、ましてや複数企業で働いていない学生に、本当の意味で企業を見分ける力などないのです。

あなたの会社がどんなにいい会社であったとしても、それが学生や親や学校や地域社会に知られていなければダメなのです。

「知られていない」これが採用がうまくいっていない企業の共通点です。いかに、いい会社かということを知ってもらいましょう。

P200自社を「知ってもらう」方法

採用の4pマーケティンク戦略

マーケティング用語で4pという用語があります。

「Product」（製品・商品）、「Price」（価格）、「Place」（流通）、「Promotion」(プロモーション)の4つを指します。

この4つのPを組み合わせながら、最適なマーケティング手法（マーケティング・ミックス）を考えるのが基本です。採用においては、私は4Pを以下のように定義しています。

◎ Product: 自社そのもの

◎ Price: 自社で働くことで得られる価値

◎Place:自社の採用基準に合った人財

◎ Promotion ：自社を知ってもらう活動

自社そのもの、そして働くうえでのあらゆる価値を求職者に知ってもらう。

つまり、どのような方法でプロモーションをすれば、知ってもらえるか、自社に合ったやり方を見つけ、実践していくことが必要です。

今では、SNSを使った「ソーシャルリクルーティング」、社員紹介（リファラル採用）、マッチングプラットフォームサービスの活用などの「ダイレクトリクルーティング」で、攻めの採用を行なうようになっています。（待ちの姿勢でなく、もはや攻めるのが前提）

～丸田　考察～

当社に不足している点は、認知度が低いのに攻めの採用活動ができていないところだと思います。

知らないから応募が来ない。当然のことですが、

知ってもらうというのは大変だということがこの2年でわかっています。

今年はマイナビを契約しましたが、その前の2年間は自社のHPやSNSで活動をしていました。

やってみた結果、知ってもらえる機会が少なく、応募自体も少なかったです。

そもそもターゲットとする就活中の学生がHPやSNSを見てくれていたのかすら分かりませんでした。
　このターゲットとする学生が、どのくらいクリアになっていたのかも重要です。
　ここはペルソナという言葉でも言い換えられると思います。
　ターゲットが決まっていなければ、訴求するものが何が効果的かがわかりません。
　ここを明確にすることは重要だと感じました。

特定の大学では会社説明をし、自社を知ってもらうことができ採用に繋がりましたが、特定以外の大学からの採用はできませんでした。

数名、HPから応募が来ましたが、募集職種とは異なる職種を希望する学生や、公務員志望で保険として受けているような感じの学生など、こちらが求める学生の応募はありませんでした。

それは、こちらの情報提供の仕方（HPやSNSの内容）が良くなかったのかもしれませんが、いくら自分たちでもがいても限界があることが分かりました。

その経験があるので、群馬で働こうと考えている就活中の学生に、自社を知ってもらうということはいかに大変かということが身に染みて分かっているつもりです。

今年、マイナビを契約したからよくなるとは思いません。

以前にも約60万でマイナビを契約して一人も学生が取れなかったことがあります。

その時は、マイナビに契約したら人が取れると思っていました。マイナビに頼り切りで、“待ち”の採用だったと今は思います。
　待ちの採用ができるのは、超人気企業です。
　でも他社の中小企業も含め待ちです。
　なぜか？人がいない。アイデアがない。何をすればいいか分からない。だと思います。
　これからはともに、攻めでいきましょう！

本文の「攻め」の採用活動で重視する施策アンケートで、インターンシップが多く、今まで受講したセミナーでもインターンシップをしなければ採用できないと聞いてきました。

ただ、インターンシップは当社には合わない攻めの採用活動だと考えています。

インターンシップをする学生は学校の単位欲しさ、または志望度が高い企業へアピールや企業研究の為にする方が多いと思います。

大学1-3年のころから当社に働きたいと思っている学生はなかなかいないですし、単位欲しさの学生は当社へ応募するとは思えません。

そうなるとこちらの労力だけ取られて、効率が悪いです。

当社に適切な攻めの採用活動は、今のところキャリアセンターとの関係強化や就職ナビ(マイナビ)を使用し、説明会を多く開催したりDMを送って知ってもらう機会を増やすことだと考えています。

　自分が考えているアイデアは　就職相談に乗る　有益な情報を発信する　特定大学に通って、セミナーを開催する
　このあたりは実行可能だと思います。

他社ではうまくいっていても当社でやってみるとうまくいかない戦略はたくさんあると思うので、採用の4つのPをふまえて、なにが自社に適切な方法なのか、いろいろと実践してみてPDCAを回していこうと思います。